О пользе обучения знают все. Однако на практике руководители редко отправляют сотрудников на повышение квалификации. По каким причинам это происходит? Как организовать учебный процесс так, чтобы он принес только пользу?
Топ-менеджеры успешных компаний, ведущие HR-специалисты и известные консалтеры единодушны в том, что любое обучение следует рассматривать через призму ожидаемого результата, а не плохих сторон. Для начала требуется определить цель обучения. Она должна совпадать со стратегией развития компании и ее текущими задачами: увеличение продаж, расширение сферы деятельности, выход на международный рынок, наращивание клиентской базы, оптимизации штата и т.д.
При этом многих руководителей волнует мысль, что сотрудник научится и уйдет в другую фирму. Могу дать совет, как этого не допустить.
Во-первых, необходимо повышать финансовую ответственность сотрудника за обучение. Это может быть частичное вложение средств или заключенный договор о том, что в случае неприменения полученных знаний на практике работник будет обязан компенсировать организации затраты на обучение.
Задумываясь об ответственности сотрудника за оплату полученных им знаний, работодатель сам себе должен признаться: ценность обученного специалиста повышается. И второй совет – необходимо пересматривать заработную плату. Безусловно, разговор не идет о том, чтобы платить за то, что человек прошел обучение. Однако повышение эффективности его работы является маркером того, что сотрудник на практике применяет полученные знания, а значит, это должно сопровождаться соответствующим поощрением.
Главный и единственный «судья» корпоративного обучения – это оценка. Ее нужно проводить не только после, но и до мероприятий по повышению квалификации. Если у руководителя не будет четкого представления об уровне компетенций сотрудника или коллектива, то ему не с чем будет сравнивать результаты.
Итоги обучения необходимо оценивать по таким критериям: реакция слушателей на программу; качество полученных знаний; особенности поведения сотрудника на рабочем месте после обучения; результаты влияния пройденной образовательной программы на бизнес.
Необходимо также определить коэффициент возврата на инвестиции (ROI), который представляет отношение чистой прибыли от образовательной программы к сумме затрат на обучение и выражается в процентах.
Для определения результатов используются всевозможные тесты, оцениваются изменение производительности труда, сокращение производственных отходов, число новых клиентов, оптимизация рабочего времени – словом, все то, что являлось целью образовательного мероприятия.
О том, что эффективность обязательно должна быть измерима, говорит Ирина Пономарева. В ее компании придерживаются мнения, что результативность обучения лучше всего проверять через аттестацию. Эффективность любого внутреннего обучения достовернее анализировать, организовав контроль использования полученных навыков сразу же по окончании тренинга.