Как организовать корпоративное обучение?

О пользе обучения знают все. Однако на практике руководители редко отправляют сотрудников на повышение квалификации. По каким причинам это происходит? Как организовать учебный процесс так, чтобы он принес только пользу?

Ответственность сотрудника 

Топ-менеджеры успешных компаний, ведущие HR-специалисты и известные консалтеры единодушны в том, что любое обучение следует рассматривать через призму ожидаемого результата, а не плохих сторон. Для начала требуется определить цель обучения. Она должна совпадать со стратегией развития компании и ее текущими задачами: увеличение продаж, расширение сферы деятельности, выход на международный рынок, наращивание клиентской базы, оптимизации штата и т.д.

При этом многих руководителей волнует мысль, что сотрудник научится и уйдет в другую фирму. Могу дать совет, как этого не допустить.

Во-первых, необходимо повышать финансовую ответственность сотрудника за обучение. Это может быть частичное вложение средств или заключенный договор о том, что в случае неприменения полученных знаний на практике работник будет обязан компенсировать организации затраты на обучение.

Задумываясь об ответственности сотрудника за оплату полученных им знаний, работодатель сам себе должен признаться: ценность обученного специалиста повышается. И второй совет – необходимо пересматривать заработную плату. Безусловно, разговор не идет о том, чтобы платить за то, что человек прошел обучение. Однако повышение эффективности его работы является маркером того, что сотрудник на практике применяет полученные знания, а значит, это должно сопровождаться соответствующим поощрением.

Оценка квалификации

Главный и единственный «судья» корпоративного обучения – это оценка. Ее нужно проводить не только после, но и до мероприятий по повышению квалификации. Если у руководителя не будет четкого представления об уровне компетенций сотрудника или коллектива, то ему не с чем будет сравнивать результаты.

Итоги обучения необходимо оценивать по таким критериям: реакция слушателей на программу; качество полученных знаний; особенности поведения сотрудника на рабочем месте после обучения; результаты влияния пройденной образовательной программы на бизнес.

Необходимо также определить коэффициент возврата на инвестиции (ROI), который представляет отношение чистой прибыли от образовательной программы к сумме затрат на обучение и выражается в процентах.

Для определения результатов используются всевозможные тесты, оцениваются изменение производительности труда, сокращение производственных отходов, число новых клиентов, оптимизация рабочего времени – словом, все то, что являлось целью образовательного мероприятия.

О том, что эффективность обязательно должна быть измерима, говорит Ирина Пономарева. В ее компании придерживаются мнения, что результативность обучения лучше всего проверять через аттестацию. Эффективность любого внутреннего обучения достовернее анализировать, организовав контроль использования полученных навыков сразу же по окончании тренинга.